Vortrag

Mitarbeiterunterstützung als wichtige Führungskompetenz

In Zeiten von stetigem Wandel und Transformation greifen viele bewährte Mechanismen und Strategien nicht mehr so erfolgreich wie bisher. Auch der Führungsstil muss daher neu gedacht und ausgerichtet werden. Wie dabei die Unterstützung der Mitarbeiter aussehen kann, führte Manfred Hilebrand im Rahmen der Vortragsreihe „Wirkung und Selbstmanagement“ aus.

Welche Herausforderungen ergeben sich für die Führungsarbeit und die tägliche Arbeit? Wie können die individuellen Ziele mit Anforderungen im dynamischen Umfeld in Einklang gebracht werden? Wie können Kollegen und Mitarbeiter unterstützt werden? Und welche Schritte könnten notwendig sein, um Sicherheit und Klarheit in dieser dynamischen Veränderung wieder zu erlangen?

Diese vier Leitfragen stellte der Referent Manfred Hilebrand, MBA Systemische Organisationsentwicklung, Coaching und Beratung und Diplom-Finanzwirt (FH) zunächst seinem Online-Impulsvortrag „Unterstützung von Mitarbeitern in Zeiten der Veränderung“ voran.

Führungskräfte in starkem Spannungsfeld

Dynamik, Komplexität, Ressourcen und Zeit bilden ein Spannungsfeld, durch das Führungskräfte sich selbst, das Unternehmen und ihre Mitarbeiter navigieren müssen. Unverzichtbar sei hier die genaue Analyse, wo Veränderungsprozesse tatsächlich stattfinden, erläuterte Manfred Hilebrand. Nur dann können die täglichen Herausforderungen gemeistert werden – die aktive Mitgestaltung der Veränderung seitens der Führungskraft und die Aufrechterhaltung eines glaubwürdigen Managements. Auch das Tagesgeschäft muss fortgeführt werden, um Perspektiven und Anreize für die Zukunft zu schaffen.

Kurve der Veränderung

Veränderungsprozesse stoßen nicht immer nur auf offene Arme. Das Handeln in komplexer Unsicherheit und Unbestimmtheit kann inneren Widerstand und starke Abwehremotionen hervorrufen. Sätze wie „Warum brauchen wir das?“ oder „Bisher hat es doch auch funktioniert.“ gilt es daher souverän in Akzeptanz und Motivation umzuwandeln. Durch einen emphatischen Austausch und eine Wertschätzung des Alten kann dies gut gelingen.

Wichtig ist dabei immer, die verschiedenen Stellschrauben für Veränderungen zu berücksichtigen. Das „4 Q Modell“ nach Ken Wilber zeigt, dass eine alleinige Fokussierung auf die KPI, verschiedene Kennzahlen in der Betriebswirtschaftslehre, nicht funktioniert. Vielmehr ist ein komplexes Konstrukt aus Individuum und Kollektiv zu betrachten, das einer Vielzahl an Werten, Verhaltensweisen, Kompetenzen und Kulturen unterliegt. Gerade die emotionale Verarbeitung von Veränderung ist individuell und muss daher auch von den Führungskräften individuell berücksichtigt werden.

Zirkuläres Denken statt Kausalität

Doch wie kann nun wirksame Führung in Veränderungsprozessen aussehen? Manfred Hilebrand nennt hierfür neun praxisrelevante Aspekte und Strategien. Neben Selbstfürsorge und technischer sowie sozialer Unterstützung sei sicherlich Vertrauen ein wichtiger Motor für Veränderung. Die meisten Menschen möchten ihren Beitrag und gute Arbeit leisten. Darauf zu vertrauen anstatt zu kontrollieren ist essentiell. Auch sind Sichtbarkeit und Struktur, wie regelmäßige Meetings oder gemeinsame Pausen ebenso wichtig wie informelle Kontakte. Führungskräfte sind das soziale Schmiermittel des Teams, betont Manfred Hilebrand.

So sollten Veränderungen stets aktiv angepackt und darüber kommuniziert werden. Und: immer das Gute sehen! So können Führungskräfte eine Haltung aufbauen, die von Toleranz und Offenheit geprägt ist. Denn nur dann können alle Details in Veränderungsprozessen erfasst und Ereignisse zirkulär betrachtet werden. Wichtig sind laut Manfred Hilebrand demnach zwei Ziele: Zum einen müssen Führungskräfte eine Haltung einnehmen, die sie befähigt die Unbestimmtheit positiv anzunehmen und zum anderen muss die Selbstwirksamkeit erhöht werden – bei Führungskräften und Mitarbeiter.

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